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職場のハラスメントに対応するために

ニュースでも話題になっているパワハラやセクハラ。その他にもさまざまなハラスメントが存在しているのをご存知ですか?職場で起こり得るハラスメントの種類をまとめてみました。

職場ハラスメントの種類

パワハラ(パワーハラスメント)

パワーハラスメントとは、自分の立場を利用して、過度の仕事を押し付けたり人前で罵倒をしたりする行為のことです。容姿や生い立ちなどを非難したり、わざと仕事を与えないといったことが含まれます。

平成24年度に厚生労働省が行なった調査では、4,580社の企業を対象に、45.2%の企業がパワハラに関する相談を受けたと回答。その相談のなかで実際にパワハラに該当した件数は70.8%もありました。

パワーハラスメント対策・予防の方法

相談窓口の設置

職員が相談しやすい場所に相談窓口を置き、初期の段階で気軽に相談できるようにしましょう。相談窓口は内部であれば人事労務担当部門や社内の診察機関など。外部であれば弁護士・社会保険労務士の事務所やハラスメント対策のコンサルティング会社はいかがでしょうか。それぞれの窓口がパワハラ以外の相談にも対応できると、さらに相談しやすくなります。

相談担当者の対応

相談担当者は、相談の受付(一次対応)だけでなく事実確認も行う場合があります。管理職や従業員などによるパワーハラスメント相談員を選任しておくといいでしょう。

さらに、人事担当や相談者の上司、カウンセラーなどと連携を取ってフォロー体制を整備しておき、相談者・第三者・行為者からの相談も受けられるようにします。相談窓口(一次対応)担当者の心構えとして、相談者の話をゆっくり聴きましょう。ただし、相談時間は50分くらいがベスト。相談が1回で終わらない場合は次の相談日を決めて切り上げると、相談者が気持ちを切り替える時間を持てるので、相談の効果を高められます。

相談者から「死にたい」といった自殺をほのめかす言動があった場合は、産業医のような医療専門家への相談ルートを確立しておくことも大切です。

事実関係の確認

相談者の了解を得たら、行為者や第三者に事実を確認しましょう。行為者に事実確認を行う場合は、中立的な立場で行為者の話を聞くようにしてください。相談者の認識に誤解があっても、報復は厳禁であると伝えましょう。

相談者と行為者の主張が一致しないときは、同席者や目撃者に事実関係の聞き取りを行います。第三者に話を聞くことで、パワハラがあったことが外部に漏れやすくなります。第三者にも守秘義務を理解してもらい、事実確認の人数はできるだけ絞りましょう。話を聞いた全員の意見が一致するとは限りません。それぞれの主張を情報と捉えて、合理的な判断に活かしましょう。

相談者・行為者にとるべき措置

会社の対応としてはパワハラの定義や行為の種類と照らし合わせて検討します。対応策としては、行為者や相談者に注意・指導をする、行為者から相談者へ謝罪を行う、人事異動・懲戒処分の実施などが考えられます。

対応策を検討する際に判断に迷った場合は、顧問弁護士・社会保険労務士・弁護士会への法律相談、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談すると良いでしょう。対応が決まったら、行為者・相談者へのフォローアップは継続的に行ってください。[注1]

パワーハラスメント対策 企業の取り組み事例

継続的な取り組みによってパワハラの訴えがゼロになった事例(製造業)

過去に、社内でハラスメントが原因のトラブルが起こりました。それをきかっけにパワハラ対策を始めたそうです。まず取り組んだのが、就業規則にあらゆるハラスメントの禁止規定を盛り込むこと。

次に、ハラスメント防止研修を行いました。研修講師として招いたのが、弁護士や損害保険会社、労働基準協会などです。さらに、パワハラになりそうな言動を見かけたら、役員が率先して注意を行っています。1回注意しただけではなかなか改まりませんが、根気よく何回も指摘することで管理職は指導の仕方の問題点に気づくようになりました。現在、不適切な指導は見かけなくなったそうです。以上の取り組みを続けた結果、パワハラを受けたという訴えは1件もなくなりました。[注2]

若年層の気持ちに丁寧に寄り添うことでパワハラ対策につなげている事例(建設業)

10年ほど前に、経営者から「ハラスメントに対して強い姿勢で取り組む」という表明がありました。その後、コンプライアンスを含む相談窓口を設けて全体周知を図ったそうです。2013年にはパワハラ防止規程を作成し、電子掲示板で閲覧できるようにしました。コンプライアンス研修も毎年2回、外部講師を招いて行っています。この研修には、全社員がシフト調整して受講しているとのこと。2015年より、入社1~3年目の社員に対し、アンケートとヒアリングを実施しています。

ヒアリングの内容は、職場のOJT、残業時間、上司・同僚とのやり取りで嫌だと感じた言動、寮や飲食時の不愉快な言動、プライベートの詮索、飲酒の強要がないかなどです。結果を分析してデータ化し、職場環境の改善と若年者の働きやすさの向上につなげています。[注3]

セクハラ(セクシャルハラスメント)

セクシャルハラスメントとは、相手を不快にさせる性的な発言や行動、また相手を不安にさせることを言います。

肩に手を置いたり、髪の毛に触ったり、いやらしい目で見るなどが含まれます。セクシャルハラスメントに遭う被害者は、ほとんどが女性。

セクハラを防ぐためにも、服装に気をつけたり、事務的に対応したりするなど、対処方法を考えておくと良いでしょう。

マタハラ(マタニティハラスメント)

マタニティハラスメントとは、妊娠や出産、育児を機に精神的な嫌がらせを受けることです。例えば、会社のお荷物とみなされることや早退時に嫌味を言われるなどが当てはまります。

上司だけでなく、同僚からも厳しい言葉を言われることも。そのため、妊娠すること自体に罪の意識を持つ女性も増えてきています。

モラハラ(モラルハラスメント)

モラルハラスメントとは、精神的に追いやる言動のことを言います。具体的には、無視や侮辱、その人の人格や性格を否定するなどが含まれます。

「仕事だから言われても仕方ない」と考えてしまうと、それはモラルハラスメントを助長していることになってしまいます。職場のモラルハラスメントは、一人が行なうこともあれば、集団で行なわれることもあります。

ジェンダーハラスメント(ジェンハラ)

ジェンダーハラスメントとは、男らしさや女らしさを求めることを言います。例えば「男なら泣くな」「女なのによく食べるね」などです。固定概念で発言すると、多くの反感を買ってしまいますので、言動に注意しましょう。

また、女性だからお茶を汲むのは当たり前といったことも含まれます。

マリハラ(マリッジハラスメント)

マリッジハラスメントとは、独身の人に対して行なう軽率な発言や結婚に触れるハラスメントのことを言います。「なんで結婚しないの?」「そんなんだから結婚できないだよ」といった、相手が敏感に思っている部分に触れることで不快にさせます。

悪気がないとしても、独身でいることをからかったり、相手が引け目に感じているような発言はしないようにしましょう。

参考データ

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引用元:ドクタートラスト公式サイト
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全国
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引用元:Carely産業医公式サイト
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